Den Transfer in die Praxis nachhaltig sichern

„Ich höre und vergesse,
Ich sehe und behalte,
Ich handle und verstehe!“

Konfuzius

Oft haben Teilnehmer bereits mehrere Seminare besucht, um soziale Kompetenzen zu verfeinern. Eigentlich wissen Sie, wie man richtig Feedback gibt, dem Gesprächspartner aktiv zuhört oder Aufgaben delegiert. Dennoch wenden Sie ihr Wissen spätestens nach 2 Wochen nicht mehr an. Woran liegt das?

4 Gründe werden häufig genannt

1. Gewohntes Verhalten geben wir nicht so leicht auf
   Wir Menschen bewegen uns gerne auf bekanntem Terrain und behalten gewohnte Arbeitsweisen bei. Das fühlt sich vertraut und richtig an und gibt uns Sicherheit. Daher fällt es uns nicht leicht, in einem Gespräch z.B. neue Strategien auszuprobieren also unsere „Komfortzone“ zu verlassen. Das zu tun kostet Energie,  braucht einen konkreten Plan zur Umsetzung und erfordert Zeit. Diese nehmen wir uns i.d.R. selten und fallen somit schnell in alte Muster zurück.
2. Verstanden ist noch nicht umgesetzt.
   Es reicht nicht aus zu wissen, wie man sich verhalten müsste, neues Verhalten muss auch individuell passen. Häufig sind es innere Haltungen oder Glaubenssätze, die einer Veränderung im Weg stehen. Trainings sollten so gestaltet sein, dass man den inneren Widerständen auf die Spur kommt und sie ernst nimmt. Ein Beispiel: Die Schwierigkeit, zu delegieren hängt häufig damit zusammen, anderen nicht wirklich vertrauen, bzw. den Kontrollverlust nicht auszuhalten zu können. In diesem Fall ist es wichtig, gemeinsam mit einem Teilnehmer Möglichkeiten zu erarbeiten, wie er Vertrauen aufbauen kann. Erst dann   wird er erfolgreich Aufgaben an seine Mitarbeiter abgeben können. 
3. Es gibt immer Dringenderes zu tun
   Ein wichtiger Grund, warum die Wirkung von Verhaltenstrainings so schnell verpufft ist, dass die Anwendung des Gelernten im beruflichen Alltag nicht zwingend  notwendig ist oder nicht so schnell abgefragt wird. Das soziale Verhalten zu optimieren ist in der Arbeitswelt oft ein eher untergeordnetes Ziel. Oftmals steht die Erreichung harter Ziele (Umsatz steigern, Kosten minimieren, Fristen einhalten etc) im Vordergrund der betrieblichen Arbeit. Ein Beispiel: Direktes offenes Feedback zu geben (wie es im Seminar geübt wurde) führt nur eventuell zu weniger Reibungs-verlusten und Klarheit. Ob ich Störungen direkt anspreche oder nicht verändert erst einmal nicht meinen Tagesablauf, im Gegenteil: Kritik anzusprechen birgt das Risiko, nicht verstanden zu werden. Der Preis scheint zu hoch und das Thema plötzlich nicht mehr so wichtig, angesichts der Aufgaben, die sonst noch anliegen. 
4. Die anderen reagieren nicht wie geplant
   Eine solche Erfahrung führt häufig dazu, dass Teilnehmer denken, Sie hätten Wissen falsch angewandt bzw. das Gelernte sei doch nur Theorie und nicht tauglich für die Praxis. Wahre Gründe für die Reaktion des anderen werden oft  nicht hinterfragt. Hier können wir bereits im Training darauf hinweisen, dass man nur sein eigenes Verhalten optimieren kann, und dass es fast normal ist, dass die Reaktion eines Gegenüber nicht idealtypisch verläuft. Dann geht es darum, den Wert des neuen Verhaltens für sich zu erkennen.

Welche Möglichkeiten haben wir noch, Lernen positiv zu beeinflussen?  Wie sichern wir ab, dass Sie als Teilnehmer nachhaltig von den Inhalten, die Sie im Training erarbeitet haben, profitieren?

Es ist erwiesen, dass Menschen, die bereits einmal erfolgreich ein neues Verhalten ausprobiert und ein Feedback zur eigenen Wirkung erhalten haben, dieses Verhalten auch im Alltag eher anwenden.

An dieser Stelle bietet das Training mit Seminarschauspieler gute Möglichkeiten, neu erlernte Inhalte auszuprobieren. Drei Interventionen führen besonders dazu, Erlerntes nachhaltig anzuwenden.

Erstens: Spiegelung der eigenen Wirkung

Der Seminarschauspieler verwickelt den Teilnehmer in eine konkrete Situation (Mitarbeitergespräch), in dem das neue Verhalten ausprobiert wird. Im Anschluss gibt er Feedback darauf, wie der Teilnehmer im Gespräch auf ihn wirkte und was dazu geführt hat, dass z.B. er das Feedback nicht annehmen konnte.

Zweitens: Erarbeitung einer Strategie

Gemeinsam mit dem Trainer und dem Seminarschauspieler erarbeitet der Teilnehmer basierend auf dem Feedback konkrete Ziele, die er in einem weiteren Schritt ausprobieren möchte. Das kann z.B. sein, dass er nach einem Satz eine längere Pause machen möchte, oder dass er beim Feedback nach der Benennung des Wunsches einen Punkt setzt und nichts mehr sagt – vor allen Dingen keine Begründung liefert. Meist sind es kleine Interventionen, die einen großen Effekt erzielen und zu einem Erkenntnisgewinn führen.

Drittens: Erneutes Ausprobieren und Feedback

Wir nennen dies aktives Probehandeln.Die Teilnehmer machen die konkrete Erfahrung, welche Wirkung sie mit dem neuen Verhalten erzielen können. Durch die Übung machen sie sich das Verhalten zu eigen und die Wahrscheinlichkeit steigt, es später in der Praxis anzuwenden. Hier ist uns besonders wichtig, dass es kleine, machbare Schritte sind, die der Teilnehmer ausprobiert.

Haben Sie Fragen? Oder Interesse an einem solchen Training? Informieren Sie sich gerne persönlich oder auf unserer Internetseite unter www.lorenz-grahn.de über unsere Angebote zum aktiven Training. Oder erfahren Sie mehr über die Arbeit mit Seminarschauspieler auf der Seite des Institutes Synergie (www.institu-synergie.de) – unserem Partner in der Arbeit mit Seminarschauspieler.

Herzliche Grüße und weiterhin einen wunderbaren Sommer

Karin Grahn